Management à distance : une nouvelle donne pour le monde post COVID-19

1 Juillet 2020
ausy_management à distance
La pandémie mondiale en cours a vu l’apparition d’une nouvelle contrainte pour les organisations : le management à distance, concomitant avec le passage massif au télétravail ! Régis Chaperon, consultant AUSY expert en gestion des risques et en organisation d’entreprise, nous fait part de son expérience, de ses observations et de ses recommandations, face à cette nouvelle donne, imposée par la crise du COVID19.

Quand on évoque le management à distance durant la période de confinement, on entend alors une multitude de réactions différentes sur le ressenti des managers et des managés. 

Côté managers 

Côté managers d'abord, le confinement a été vécu très différemment selon les personnalités. Certains managers ont un besoin irrépressible d'un contact physique et rapproché pour être à l'aise dans leur relation managériale avec leurs équipes. Ce besoin d'incarnation du leadership n'est pas un défaut ni une qualité, mais juste une conséquence possible d'un besoin de théâtralité, issu bien souvent d'une conception de l'image inconsciente du "chef". Entendons-nous bien, ce besoin de théâtralité correspond seulement à une façon d’incarner un pouvoir d’autorité et de responsabilité. Certains managers ont en effet besoin d’incarner leur rôle, par exemple en se tenant debout lors de réunions présentielles pour accompagner leurs propos de gestes et d’expressions corporelles qui vont appuyer leur prise de parole, ouvrir à l’échange par un geste de la main, capter l’attention par un regard… Autant d’outils de communication qui ne sont pas utilisables en étant figé derrière une webcam ou pire par téléphone ou en audioconférence.

D'autres ont souffert d'une remise en question de leur rôle en constatant que leurs équipes, éloignées par la contrainte du travail distant obligatoire, assuraient leurs activités sans aucune difficulté et sans voir leur manager aussi régulièrement qu'en entreprise. Ce constat a pu être violent de par le doute de l'utilité de leur poste au sein de l'organisation. 

D'autres encore ont été confronté à une compétition avec leur propre manager pour assurer le management distancié d'une partie de leur équipe. 

Enfin il y a ceux, nombreux, qui ont su embrasser la situation du télé-management avec succès et efficacité. Parmi eux, une part avait l'expérience grâce à une acceptation du télétravail dans le fonctionnement de l'entreprise avant le confinement, et une part à su s'adapter à la situation nouvelle avec brio, et bravo à eux. 

La peur de perdre le contrôle 

La crainte de perdre le contrôle de son équipe en ne pouvant être physiquement au contact de ses composantes est légitime lorsque le télétravail n’est pas encore intégré dans les pratiques de l’entreprise. Le confinement a précipité nombre de managers dans la gestion du changement sans préparation ni formation. Ce sont bien eux qui ont dû s'adapter en urgence à la fois à de nouvelles méthodes de management et à la fois à l'écoute et à la gestion des inquiétudes de leurs équipes devant cette pandémie. 

Perdre le contrôle est pourtant une image bien peu reluisante du management, car elle renvoie à l'idée que manager c'est contrôler. Or, il n'y a rien de plus faux. Manager, c'est piloter. C'est soutenir, c'est guider, c'est faire confiance, c'est écouter. C'est bien des choses, mais ce n'est pas contrôler. 

Si vous contrôlez, c'est que vous n'avez pas confiance dans vos équipes. Et si vous n'avez pas confiance, comment voulez-vous que vos collaborateurs aient confiance en vous ? 

Alors manager à distance, c'est quoi ?

Manager à distance, c'est faire confiance. Mais cela ne veut pas dire laisser partir l'équipe sans vous ! Votre rôle n'est pas de contrôler, mais de piloter la continuité d'activité. Piloter, c'est savoir identifier les indicateurs pertinents d'un reporting hebdomadaire. C'est planifier des séances en vidéo-conférence ou audioconférence opérationnelles et non-opérationnelles pour maintenir le lien social. Manager à distance, c'est y voir l'opportunité de découvrir les initiatives et les idées de vos collaborateurs les plus timides en mode présentiel qui habituellement n'osent pas intervenir. C'est créer une cohésion d’équipe devant une contrainte et un risque. Le confinement a été un stage formidable de team building ! Mais l'avez-vous vu ?

Côté managés 

Côté managés maintenant, nous avons la chance d'avoir pu lire de nombreux témoignages de salariés en confinement. Selon RTL, ce sont plus de 40% des salariés du privé qui ont adapté le télétravail pendant la crise Covid-19. Pour certains d'entre eux, ce fut même l'occasion de se découvrir des talents d'humoriste, de philosophe, de sociologue ou de leader. Pour autant, beaucoup ont pu traverser différents états jusqu'à trouver la bonne "distance" avec leur emploi. Et parfois, cet objectif a pu être atteint au bout de plusieurs semaines.

La culpabilité et l’auto-sur-contrôle

Le sentiment de culpabilité en situation de télétravail est commun. Il se traduit par la sensation de disponibilité permanente que s’impose le salarié. Là où habituellement à son poste de travail il s’autorise une pause-café chaque matin avec ses collègues, il va s’interdire de faire la même chose en télétravail dans le cas où son manager profiterait de cette pause bienvenue pour l’appeler sur Skype ou Teams sur le sujet du moment. La simple idée d’être vu « absent » sur le statut de son application de travail collaboratif obsède le télétravailleur le plus consciencieux au point de s’interdire toute cessation de mouvement de sa souris sur son bureau improvisé au milieu du salon.

Pourtant, en situation habituelle, force est de constater que son manager non seulement ne profite pas de la pause-café pour le contacter, mais en plus la plupart du temps le salarié retrouve son manager à la « tisanerie » de l’étage car lui aussi fait une pause et discute avec des collègues.

Ce sentiment de culpabilité peut se retrouver également les jours de télétravail hors période de confinement, et il faut parfois plusieurs semaines d’expérience pour trouver le rythme et la bonne gestion de ses émotions.

L’inverse : le sentiment d’abandon

Sentiment paradoxal mais bien réel, le salarié peut se sentir abandonné lorsqu’il est confronté à un mode de télétravail imposé. À plus forte raison pendant la période de confinement que nous avons connue, de nombreux salariés n’avaient jamais encore expérimentés le télétravail et se sont retrouvés d’un seul coup loin de leurs collègues, chez eux, avec parfois leurs enfants et leur conjoint ou conjointe dans la même situation. L’esprit peut alors nous jouer des tours, car la situation de la famille réunie au sein du foyer renvoi à des périodes de vacances ou de week-ends bien loin des exigences d’une journée de travail bien réelle. Il a donc fallu s’adapter à travailler avec votre enfant pour collègue, qui vous demande de l’aide pour un devoir en français, ou la nuisance sonore réciproque d’être à deux en audioconférence au milieu du salon sur des sujets totalement différents.

Le sentiment d’abandon vient rapidement du fait que votre manager qui avait pour habitude de passer vous dire bonjour chaque matin à votre bureau ne voit pas l’utilité de vous appeler chaque matin à votre domicile simplement pour vous dire bonjour. Ce qui peut sembler anodin dans le monde réel du travail en entreprise devient vite source de perturbations dans le mode télétravail. Et c’est justement parce que votre manager ne va pas juger opportun de vous appeler chaque matin pour vous dire bonjour que le sentiment d’abandon va apparaître.

Le salarié d’ESN

A plus forte raison pour les salariés de SSII (ou ESN en 2020), le sentiment d’abandon a pu parfois envahir les esprits. L’appartenance à leur entreprise employeur s’est retrouvée plus visible qu’à l’habitude, car c’est bien sur l’employeur et non le client que repose l’organisation du télétravail, tant sur les aspects juridiques et administratifs que logistiques.

Du coup, sans nouvelle de leur employeur et de leur manager hiérarchique direct pour prendre des nouvelles quelques jours après l’annonce du confinement, il était facile de se sentir abandonné.

Fort heureusement, la plupart des Managers de ce type d’entreprise ont redoublé d’efforts pour assurer leur mission d’accompagnement de leurs équipes dans la mise en place du télétravail, et ont su contacter leurs collaborateurs en clientèle pour organiser les plans de mise en sécurité et s’assurer de leur santé.

La bonne distance du travail à distance

Nous l’avons tous vécu durant cette crise du Covid, trouver la bonne distance de son travail à distance prend du temps. Managers comme managés ont dû traverser différents états et ont dû réinventer les relations de travail et l’organisation des activités et de leur pilotage.

Deux nouvelles expériences ont émergé :  côté managers, l’expérience d’une prise de hauteur sur leur aura et leur leadership en condition de crise. Et côté managés, l’expérience d’une responsabilisation et d’une autonomie possible.

C’est à mes yeux une occasion rêvée d’en tirer les leçons en réalisant un vrai retour d’expérience pour toutes les entreprises, afin d’établir un plan d’actions de résilience organisationnelle pour l’avenir en embrassant le télétravail, choisi, régulier et à petite dose. Avoir 1 jour par semaine de télétravail offrira aux entreprises la garantie d’un personnel rompu à ce mode de travail à distance qui demande, nous l’avons tous vu, une réelle adaptation. Ce choix d’organisation permettra également de garantir la disponibilité et le maintien en conditions opérationnelles des équipements informatiques mobiles, des accès VPN...

En effet, de nombreux salariés auraient pu passer en télétravail durant ce confinement, mais ont été contraints de prendre des risques en se rendant dans leur entreprise faute de moyens informatiques dimensionnés pour faire face à un télétravail massif. De nombreux comptables et agents administratifs, dont le poste par définition se déroule devant un écran d’ordinateur, n’ont pas pu travailler à distance, car il n’y avait pas de VPN ou pas assez d’ordinateurs portables pour que l’ensemble des salariés puissent télétravailler.

C’est donc aussi l’occasion pour ces entreprises de réfléchir au dimensionnement de leurs infrastructures informatiques pour pouvoir répondre autrement lors d’une crise future.

En conclusion

Beaucoup l’ont dit : le télétravail du confinement n’était pas le vrai télétravail. En effet, la dimension imposée d’un confinement strict, doublée d’un danger d’une pandémie mondiale, a brouillé les pistes. Le travail à distance était sur une trop longue période, dans une ambiance stressante et stressée, organisé dans l’urgence.

Malgré tout cela, nous avons tous su nous adapter et trouver des solutions innovantes et efficaces pour continuer à assurer nos missions, même si celles-ci n’étaient pas essentielles à la survie de la population et applaudies, chaque soir, à 20 heures. Espérons que les dirigeants de nos entreprises auront pris conscience durant cette crise que leur entreprise ne repose que sur le professionnalisme de leurs salariés à assurer leurs activités dans des conditions extrêmes de stress et parfois de risques pour leur vie. Cette crise nous aura montré également que nous sommes tous et toutes pleins de ressources et que nous savons nous adapter beaucoup plus rapidement que nous l’avions pensé.

Le confinement passé, nos entreprises elles aussi s’adaptent de nouveau et beaucoup d’entre-elles proposent un retour progressif, comme la remontée d’un apnéiste des profondeurs : par paliers. De nombreuses entreprises ont en effet choisi de ne pas être en mode « tout ou rien » en rappelant tous leurs collaborateurs et tous les jours en présentiel. Un retour progressif composé d’un judicieux mélange entre quelques jours en télétravail et quelques jours dans les bureaux, toujours contraints à la mise en œuvre de protocoles sanitaires. Non, la crise n’est pas encore totalement terminée, mais nous osons croire à une éclaircie et à un retour à la normale.

Un retour à la normale qui ne sera jamais tout à fait un retour « comme avant », car nous l’avons tous constaté : le télétravail, ça marche. Mais cela marchera d’autant mieux si ce télétravail est choisi, partiel, et accompagné, que cela soit pour les salariés, les managers, ou les dirigeants.

Alors oui pour un « nouveau demain » plus agile, plus résilient, mais pas sans avoir pour objectif commun d’une qualité de vie au travail qui en tire tous les bienfaits. Et cela s’organise. Nos entreprises ont tout en main pour se transformer et retirer de cette crise des atouts pour créer un nouveau rapport au travail, un nouveau rapport au management, et un nouveau modèle.

Si tout ceci vous intéresse, pourquoi ne pas en discuter ? On se fait une visio ?

 

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A propos de l'auteur : Regis Chaperon

Régis Chaperon est ingénieur-consultant chez Ausy depuis plus de 15 ans, pôle Audits & Contrôles SShttps://www.ausy.fr/fr/actualites/contactez-nous-management-distance-une-nouvelle-donne-pour-le-monde-post-covid-19I. Spécialisé dans la maîtrise des risques, il travaille actuellement pour la Direction de la Cybersécurité de la SNCF.


 

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